Legge di Bilancio 2021: ipotesi contratto di espansione anche per imprese con 250 dipendenti

Decreto crescita contratti di espansione: photocredit ceskyfreund36 da Pixabay La manovra proroga il contratto di espansione a tutto il 2021, riducendo da 1000 a 500 il numero minimo di dipendenti delle imprese ammesse alle agevolazioni per i processi di reindustrializzazione. La platea dei beneficiari potrebbe però ampliarsi ulteriormente, per gestire le crisi che si apriranno con la fine delle misure emergenziali, dalla cassa integrazione Covid al blocco dei licenziamenti.

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La legge di bilancio 2021 prosegue la sperimentazione del contratto di espansione avviata dal decreto Crescita, che ha abrogato l’istituto del contratto di solidarietà espansiva previsto dal dlgs n. 148-2015 prevedendo, per gli anni 2019 e 2020, un nuovo strumento diretto a sostenere il ricambio generazionale nelle grandi aziende con almeno mille dipendenti che attraversano processi di reindustrializzazione e riorganizzazione.  

Nella manovra la misura viene prorogata a tutto il 2021 e allargata - solo per il prossimo anno - anche alle imprese con almeno 500 dipendenti. Secondo quanto anticipato  da Il Sole 24 Ore, però, la soglia potrebbe scendere a 250 dipendenti, per fare del contratto di espansione uno degli strumenti a disposizione delle transizioni occupazionali che si determineranno nei prossimi mesi una volta cessate le misure straordinarie adottate dal Governo a sostegno dell'occupazione.

Contratto di espansione

Contratto di espansione, come funziona

La legge di conversione del Decreto Crescita ha previsto l’adozione, in via sperimentale, di una nuova misura a sostegno della riconversione tecnologica delle aziende. 

Pensato esclusivamente per le grandi imprese con oltre 1.000 dipendenti, il contratto di espansione intende sostenere l’innovazione tecnologica all'interno del tessuto produttivo italiano tramite un mix di misure che comprendono:

  • un piano di assunzioni di risorse umane qualificate e specializzate, in possesso delle competenze necessarie all’impresa per restare competitiva;
  • scivoli per la pensione fino a 5 anni, per quei lavoratori che accettano la proposta,
  • riduzione dell'orario di lavoro con accesso alla cassa integrazione straordinaria per i lavoratori che non hanno i requisiti per accedere allo scivolo;
  • un piano di formazione per i dipendenti le cui skill necessitano di aggiornamenti, soprattutto sul fronte tecnologico.

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Il contratto - a cui il legislatore attribuisce “natura gestionale” - deve prevedere un Piano di riconversione dell’azienda contenente i seguenti elementi: 

  • Il numero dei lavoratori da assumere e l'indicazione dei relativi profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione; 
  • La programmazione temporale delle assunzioni;
  • L’indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro, compreso il contratto di apprendistato professionalizzante.

Per quanto riguarda le professionalità in organico, invece, il contratto deve indicare la riduzione complessiva media dell'orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati, nonché il numero dei lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia e che possono accedere  all'agevolazione all’esodo.

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Pensione anticipata con accesso alla Naspi

Per quanto riguarda il pensionamento anticipato, lo scivolo di 5 anni può essere applicato a quei lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia (e che hanno maturato il requisito minimo contributivo) o alla pensione anticipata nell'ambito di accordi di non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati.

In questi casi l’azienda, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, riconosce al lavoratore per tutto il periodo e fino al raggiungimento del primo diritto a pensione, un'indennità mensile (che può comprendere anche la NASpI, se spettante), commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Se il primo diritto a pensione è quello previsto per la pensione anticipata, il datore di lavoro versa anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto, con esclusione del periodo già coperto dalla contribuzione figurativa a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro.

Sul tema il Ministero del Lavoro ha chiarito, con la circolare n. 16 del 6 settembre 2019, che:

  • per quanto riguarda lo scivolo di 5 anni, esso va calcolato includendo anche la finestra di tre mesi introdotta dall’art. 15 del decreto legge 4/2019;
  • in merito, invece, alla platea di soggetti a cui si può applicare la prestazione di integrazione del reddito, possono essere inclusi anche i lavoratori dipendenti di imprese di grandi dimensioni che non rientrano nel campo di applicazione del Dlgs. n. 148/2015, ma che hanno sottoscritto Fondi di solidarietà bilaterali (art. 26 del D. lgs. 148/2015) che siano già costituiti o siano in fase di costituzione;
  •  “eventuali e successive riforme pensionistiche non potranno in alcun modo modificare i requisiti per conseguire il diritto all’accesso alla quiescenza certificato al momento dell’adesione alla procedura di prepensionamento”.

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Riqualificazione delle competenze dei lavoratori in organico

I lavoratori che non possono andare prima in pensione, invece, possono essere coinvolti in piani di formazione e riqualificazione per l'acquisizione di competenze tecniche diverse da quelle in cui sono adibiti. La formazione può intendersi assolta anche qualora l’azienda abbia impartito l'insegnamento mediante la sola applicazione pratica.

Sempre con la circolare n. 16 del 6 settembre 2019 il Ministero ha precisato che il progetto formativo deve contenere anche le previsioni di recupero occupazionale di cui all’art. 1, comma 1, lettera f) del D.M. 94033 del 13 gennaio 2016. Su questo aspetto, infatti, la circolare stabilisce che l’impresa deve garantire che almeno il 70% del personale coinvolto nella riqualificazione acquisisca le nuove competenze e rientri nel circuito produttivo.

“Tale recupero - specifica sempre la circolare - deve essere inteso come rientro in azienda dei lavoratori sospesi, ma anche come riassorbimento presso unità diverse della stessa impresa o di imprese terze”. Infine, sempre su questo punto, la circolare specifica che, “per il personale che non raggiunga le competenze tecniche per il rinnovamento dell’azienda o la nuova qualificazione professionale, l’impresa deve prevedere l'eventuale gestione non traumatica, anche attraverso procedure di  mobilità non oppositiva”.

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Cassa integrazione straordinaria per 18 mesi

A questi lavoratori si applica una riduzione dell'orario di lavoro con accesso al trattamento di integrazione salariale straordinaria per un periodo massimo di 18 mesi.

Nello specifico:

  • La riduzione media oraria non può essere superiore al 30% dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di espansione;
  • Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro può essere concordata, ove necessario, fino al 100% nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di espansione è stipulato. 

In tema di CIGS la circolare n. 16 del 6 settembre 2019 specifica che:

  • la sospensione dell’attività lavorativa deve corrispondere per intero al programma di formazione;
  • l’impresa che intende accedere alla cassa integrazione straordinaria nell’ambito di un contratto di espansione, deve presentare domanda tramite il canale “CGIS online” del Ministero del lavoro e agli Ispettorati territoriali del lavoro competenti, in tempi ragionevolmente brevi. 

Con la circolare n. 18 del 17 ottobre 2019, il Ministero del lavoro ha chiarito che dal trattamento di integrazione salariale straordinaria sono escluse le imprese che operano   in settori non rientranti nel campo di applicazione del titolo I del D.lgs n. 148/2015, ma che comunque assicurano ai lavoratori tutele attraverso i fondi di solidarietà bilaterali.

Come si accede ai contratti di espansione

Per accedere ai benefici previsti dal contratto di espansione, le imprese devono avviare una procedura di consultazione finalizzata a stipulare in sede governativa un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e con i sindacati.

Ai fini della stipula del contratto, il Ministero verifica il progetto di formazione e di riqualificazione, nonché il numero delle nuove assunzioni.

 Oltre a questi due aspetti, prima della stipula del contratto, il Ministero verifica anche la sussistenza della copertura finanziaria. Per questo l’accordo deve contenere anche la quantificazione delle risorse necessarie per la realizzazione del programma di riconversione, in assenza delle quali non può essere stipulato.

Ipotesi contratto di espansione anche per imprese con 250 dipendenti

Secondo la relazione tecnica che accompagna la manovra, l'abbassamento della soglia di accesso allo strumento, da 1000 a 500 dipendenti, aprirebbe il contratto di espansione a una platea di 917 imprese. Per farne uno strumento utile in relazione alle crisi che prevedibilmente si apriranno una volta terminata l'operatività della CIG Covid e del blocco dei licenziamenti, in scadenza a fine marzo, il Governo starebbe pensando ad aprire anche alle imprese con almeno 250 dipendenti.

In questo modo, secondo quanto anticipato da Il Sole 24 Ore, il contratto di espansione sarebbe accessibile a circa 2mila aziende medio-grandi, che potrebbero così sfruttare lo scivolo verso la pensione con accesso alla Naspi per i lavoratori in esubero, a fronte dell'impegno ad assumere nuovo personale.

Inoltre, ulteriori incentivi, ad esempio una maggiore copertura dello scivolo pensionistico, potrebbero applicarsi alle grandi imprese i cui programmi di reindustrializzazione sono coerenti con le priorità del Recovery Plan, cioè il Piano nazionale di ripresa e resilienza.

Infine, sfruttando le risorse del Fondo per le politiche attive da 500 milioni di euro istituito dalla legge di Bilancio, l'Esecutivo potrebbe finanziare il ricorso all'assegno di ricollocazione per la riqualificazione professionale e il placement dei lavoratori che si trovino a più di 5 anni dall'accesso alla pensione di vecchiaia.

Photocredit: ceskyfreund36 da Pixabay 

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